Definizione della società rilasciata
Isaac Getz e Brian M. Carney hanno teorizzato pratiche e concetti osservati in molte aziende attraverso il libro "Liberté & Cie: Quando la libertà dei dipendenti rende le aziende di successo" pubblicato nel 2012.
Il principio di queste organizzazioni è lasciare che i dipendenti prendano iniziative individuali piuttosto che imporre direttive seguite da controlli. La premessa di base si basa su un clima di fiducia e riconoscimento dei dipendenti in cui le loro capacità possono essere pienamente espresse, se e solo se viene loro concessa completa libertà.
Il classico sistema gerarchico è sostituito da una struttura piatta dove i dipendenti sono auto-diretti . Con un effetto accelerante sul benessere sul lavoro. Un programma molto interessante per le generazioni Y e Z.
Tuttavia, questa democrazia non significa anarchia. Definiti collettivamente per sovrintendere al funzionamento della struttura, le regole garantiscono lo spazio di libertà di tutti.
L'autonomia è posta al centro del sistema gestionale. In effetti, i dipendenti sono liberi di organizzare il proprio orario di lavoro, fissare i propri obiettivi personali, ecc.
La fase finale dell'impresa liberata è l'olocrazia. In questa forma di organizzazione, non solo viene eliminata la gerarchia piramidale, ma viene anche eliminato il principio dei servizi (nel senso di dipartimento) . Non si tratta più di mansionari, ma di ruoli svolti in completa autonomia all'interno di circoli che condividono lo stesso obiettivo. L'intelligenza collettiva occupa qui un posto centrale.
Vantaggi del modello
I contributi di tale modello sono i seguenti:
- dipendenti più efficienti: migliorare la motivazione rendendo i dipendenti più felici e più coinvolti - dando più significato alla loro missione.
- un collettivo più deciso: l'accento sul lavoro collaborativo.
- un'organizzazione più agile : la struttura non è fissata attraverso una pesante gerarchia e organigramma, ma può essere costantemente reinventata secondo le nuove regole del gioco che si verificano in un mercato.
- un'azienda più innovativa: l'innovazione non si decreta con un budget R&S come nelle aziende tradizionali. Liberation permette a tutti di esprimere la propria creatività e iniziativa.
Alla fine, vediamo migliori prestazioni aziendali complessive , con risultati finanziari crescenti e, in generale, obiettivi regolarmente raggiunti.
I critici…
Questa nuova forma di organizzazione suscita molto dibattito e suscita molte critiche e clamore, tra cui:
- questa forma è inadatto alla cultura francese imbevuta del modello piramidale . Con una conseguenza diretta: i dipendenti non sono pronti per un simile cambiamento. Questo approccio è difficile da implementare in un'azienda il cui modello tradizionale è fortemente ancorato alla cultura.
- un rischio di deriva dove una manciata di dipendenti prende il potere a scapito di altri. Un effetto perverso contrario all'operazione voluta.
- aumento dello stress e del burnout a causa della responsabilità di ciascuno di rendere conto alla collettività.
- una uso improprio del modello dove la motivazione principale dei manager è ridurre i costi del personale eliminando le posizioni dirigenziali intermedie. Va notato che in alcuni casi concreti avviene il contrario con un aumento della massa salariale.
I critici sottolineano anche che questo movimento stigmatizza il management in generale e più in particolare i quadri intermedi percepiti come "piccoli chef" - mentre nelle aziende cosiddette tradizionali, il loro ruolo si sta evolvendo verso quello di facilitatore, accompagnatore, coach aiutando le proprie squadre a dare il meglio di sé.
Diventa un'azienda liberata, attuazione della trasformazione
Sono possibili 2 approcci per effettuare un profondo cambiamento in un'organizzazione esistente:
- il cambiamento radicale del tipo "reengineering"
- il cambiamento incrementale
Secondo le esperienze di attuazione di progetti di aziende liberate, sembra che il cambiamento incrementale è il metodo più efficiente . Infatti, aprendo gradualmente lo spazio per l'autonomia dei dipendenti e riducendo gradualmente il controllo, il cambiamento è più indolore.
Questo approccio aiuta il leader a entrare in sintonia prendendo le distanze dalla gestione quotidiana, accettando di perdere potere. La questione del potere risuona davvero quando si tratta di liberazione. La perdita del potere statutario è un vero ostacolo per alcune persone. Il lavoro su se stessi è quindi necessario.
È anche più facile affrontare questioni spinose come il futuro dei quadri intermedi. In breve, questo approccio progressivo genera a gestione del cambiamento molto più controllata che l'improvvisa introduzione di una nuova organizzazione. Una soluzione interessante può essere quella di lavorare su un perimetro ristretto come consigliato da Deming con la sua ruota virtuosa: il PDCA.
Il cambiamento culturale è un problema importante. L'abbiamo visto. Molti critici sottolineano che i dipendenti francesi non sono pronti per una simile sfida. Si tratta quindi di un punto centrale da tenere in considerazione nel progetto.
Attenzione, però, il modello può funzionare solo se il tutto è coerente . Se, ad esempio, la fiducia accordata dai leader non si traduce concretamente nei fatti, allora l'autonomia concessa sarà solo illusoria.
